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是什么让你留下来?
2011-11-24 00:00
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What Keeps You? 他们从来没有问过。

  为什么我们一直要到离职谈话的时候才注意到重要的问题,而在早些时候却忽略了呢?如果我们早点儿问的话,情况就会大不相同。我们应该进行头脑风暴。人事专员和高层领导者反思了这个问题,特别工作小组和咨询师对此进行了研究,他们参照相关行业的其他公司以寻求答案。最后,他们创造了自己的策略,制定“关键人才”计划。他们想要做什么?花心思在关键人才身上,想办法留住他们,核心员工、知识丰富的工人、合伙人、技术人员或重要专家,是他们在为公司工作,令公司取得成功。

  我们可能已经花了很多精力、时间和金钱在这上面,同时我们也注意到,最明显的也往往是最容易被人们忽略的,你有没有问过你的员工,是什么使他们继续留在公司,或者是什么使他们离开公司?为什么不问问呢?

  询问——这样你就不用瞎猜

  当我们建议询问员工是什么使他们继续待在公司时,我们听到了这样的话,“你一定是在开玩笑。”或“如果他们给了我不想听到的答案,那怎么办呢?”我们之所以对这个关键问题不予以深究,其原因通常不外乎以下三点:

  有些经理害怕触及问题而导致尴尬,甚至害怕有这样的想法,就像他们头脑中从未想过要离开自己所在的岗位一样。

  有些经理担心自己对此无能为力,所以为什么要问呢?他们担心这些问题会招致更多的他们无法解答的疑问,会让员工对问题的答案或解决方法有所期待,但这些却又恰恰是他力所不能及的。

  有些经理“很忙”,没有时间和他们的得力员工进行这样重要的一对一的对话。要做的事情太多,连听都很少有时间,更不要说问了。如果你没有时间和帮助你成功的人进行交流,你也不会有时间去面试、选择和训练他们的接班人。

  一声叹息

  一名高级主管和我们谈起了一个正要离开他们公司的员工。在员工要离开的那一刻,这位因可能遭受损失而非常不安的主管流露出了深深的失望。他很希望员工能留下来,但他只是说:“我希望还有挽留你的方法。”他以为她的直接领导已经问过这位员工,但是这位员工的主管领导并没有问,更没有采取相应的措施。这个雇员曾表示,如果她能够在新的项目中发挥更大的作用,那她就愿意留下来。因为她觉得职业生涯中的参与感对她而言至关重要,这样的要求其实很容易被满足——只要领导知道的话。

  猜测的危害

  如果你不问,那会怎么样?如果你一直只是猜测特拉、迈克或者玛里琳想要什么,也许有时你会猜对,年终分红也许可以让他们开心。金钱可以在短期内激发员工对企业的忠诚度和投入感,但是,如果留住特拉的关键是让她有机会学习一些新的东西,而迈克想要的是计算机终端远距离工作,你又怎么能猜到这些呢?只要问问他们—那么你就不用瞎猜了。

  询问有它的正面效应,你的询问对象会觉得你在关注他们,觉得他们自己是有价值的,这非常重要。很多时候,这可以使员工有更高的忠诚度和投入度。换句话说,询问本身就是一种留住员工的策略。

   怎么问

  在什么时候,怎样涉及这个话题?你怎样提高员工对企业的忠诚度?对此没有一个统一的方法和固定的时间。这可能在你和员工进行发展讨论或职业讨论的时候就发生了(你可以组织这样的讨论)。或者,你可以安排和你的优秀员工举行会议,目的就是为了找到让他们留在公司的原因。有一位经理向他的核心员工发出了如下的邀请,让他们有时间思考并为谈话进行一定的准备。

  你被邀请参加

  你持续发展的下一阶段。

  你很重要,我对你的付出表示赞赏。

  让我们讨论一些事情,这对你和我来说都很重要:

  是什么让你留在现在的公司?

  什么可以诱使你离开?

  工作中最激励你的是什么?

  我们是否让你充分发挥了你的聪明才智?

  是什么束缚你取得成功?

  我还能做什么来尽可能地帮助你?

  请在未来的两周时间里安排与我进行谈话,讨论这个话题和其他任何你想谈的事情。

  无论你什么时候开始这样的对话,记住一定要告诉你的员工,他对你和你的团队来说是多么至关重要,他们留在公司对你来说有多么重要。然后发掘是什么让他们留在公司,仔细聆听他们的回答。

  他勇于提问

  查利安排星期一早上和他的下属工厂经理肯进行谈话。在简短地说了一下双休日的活动以后,查利说:“肯,你对我和公司来说必不可少。我不知道我以前有没有直截了当地这样和你说过,或说的够不够多。但你的确至关重要。我不能想像失去你会是什么样子。所以,我想知道是什么让你留在公司,有什么可以诱使你离开?”

  肯有点儿吃惊,感到自己得到了肯定。他想了想说:“你知道,我很想在公司获得晋升,期望能够和高层有一定的接触。我想看看他们是怎样工作的—坦率地讲,也希望他们能知道我。”查利回答道:“我可以带你参加一些高层员工会议。我们就那样开始,好吗?”肯说:“那真是太好了!”

  查利一星期后就实现了肯的要求。

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